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领导者要善于“从后排把人往前拔”

发帖时间:2018-12-27 12:36

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领导者要善于“从后排把人往前拔”

 12月27日报道

阿里集团CEO张勇日前在内部谈及组织架构调整,称领导者要善于“从后排把人往前拔”。

张勇主要有8个核心观点:

1、学习“用人做事”,而不仅仅是“做事用人”;

2、要善于从后排把人往前拔,Leader要有不拘一格降人才的心态;

3、打仗不是协同,打仗是统一指挥;

4、战略重要性业务,必须“升格建制”;

5、真正完成创造性的工作,仅靠数字化的KPI肯定不行;

6、“组织、人才”是业务一号位的首要工作,而不是HR。

7、任何商业设计模式创新必须进行自上而下的组织设计

8、张勇每年问自己两个问题:第一,为集团找了哪几个人,关键词是“找”,不是“招”;第二,为集团开辟了哪几个新赛道。

张勇还说,提醒团队和周围的同事,真正完成一个创造性的工作,仅靠一个数字化的KPI肯定不行。

“比如有同学会说,我今年的KPI是DAU,我的目标是GMV,我们不惜一切代价搞到这个数字。”

张勇说,但大家忘掉了这个数字背后的本源,为什么要设这么一个东西。组织要串起来讲,在整个目标设计上讲。

以下是张勇分享的全文:

如何“用人做事”,而不是“做事用人”

作为领导者,非常重要的一件事是排兵布阵。所谓“排兵布阵”在今天的具体场景里,就是怎么设计组织架构。

组织设计不是HR的工作,而是业务一号位的首要工作。HR一号位配合业务一号位来完成组织设计和落地的执行。

怎么样进行组织的设计、拆分、合并、目标设计,包括什么样的人在里面担任某个团队的Leader,充满了无穷的奥妙。

2012年双11前夜,马老师送给我八个字。当时我们在万塘路口,华星时代广场上面,天猫大本营当时在那边,他说逍遥子,你现在是“做事用人”,但你要走向“用人做事”。

“做事用人”就是你把事情怎么做想得清清楚楚,但越往后走,团队越来越大,组织越来越复杂,你要考虑整个组织每个板块结构怎么设计。

比如说口碑这个地面团队,大区按功能设,管销售,集团中台管营销和其他,还是说我全部落地,大区一把抓,从前面是销售、营销、运力、服务,这个设计是不一样的。

什么叫从“做事用人”到“用人做事”?做事用人是事情已经想清楚了,找一个合适的人来干。相信很多人还在这个阶段。

越往后走,会接触到“用人做事”,这事儿怎么干你也没搞清楚,你根本不是这方面的专家,但要找到最有可能把这个事情想清楚和做出来的人,让他来带一个合适的组织。

技术是专业人员,BD是专业人员,营销是专业人员,搞物流也是专业人员。

走向一个团队主管,一个Leader,非常重要的区别是,你开始想排兵布阵的事情,而不是说别人交给你20人,就是20人。

你要想他们的职责怎么区分,哪三个人组成一个小组,谁当头,他负责的这个事情跟另一些人是什么关系。

我自己这几年的体会,用人做事和做事用人,跟组织设计是两件事,但高度相关。这两件事情都非常值得大家去体会。做事用人的核心,你把组织都想好,从上到下清清楚楚,你就可以排兵布阵,把人放到合适的位置上,按照既定策略做。

另一种是事情没完全想清楚,但是你找到一个人,他能想清楚,或者他能把下面条分缕析地安排好,来设计组织,这就是用人做事。用人做事和做事用人,跟整个组织今天的状态、人的状态都有密切的关系。

有时候过早地从做事用人到用人做事,是拔苗助长,因为经常你想不清楚的,你别指望另一个人能想清楚。在很多领域,人不可能是万宝书,人一定是在一方面有经验,另一方面经验相对缺乏,需要更有经验的人来做这个事情。

组织调整不只是集团层面的调整,也不只是大的BG层面的调整,每个人都在运营一个组织,不同只是这个组织到底是由两万人组成、2000个人、200个人、还是20人组成。

大家都面临排兵布阵的问题。仗怎么打,怎么样运筹帷幄、决胜千里,不仅要用策略,还要有排兵布阵,而排兵布阵就是从一个主管走向一个Leader最重要的变化。

这个过程中非常重要的是,无论用人做事、做事用人,最终人从哪儿来。人分两种,一种是他本身执行力非常强,你只要给他清晰的策略,你非常自信这个策略会work,而且这个人适合做这个事情,这就是“做事用人”。

另一种是,你相信他的策略,相信他的排兵布阵能力,你把这件事交给他展开,这个就是用人做事。

但非常重要的是,大家一想,这对人的要求太高了,我找“做事用人”的人还容易找,我找“用人做事”的人,我哪儿去找。这就涉及到下面要讲的,如果这样,永远没有现成的人。

领导者要善于“从后排把人往前拔”

十年前,我从来不会想象我今天会跟大家讲这些,为什么?你经历了,从实战中学习,慢慢就有心得,就形成了自己的管理体系和方法论。

只要每个人有学习能力,有悟性,愿意思考,都有可能。领导者有一些基因是天生的,但是大量训练是可以后天培养的,不然我也不可能从一个会计做成一个CEO。

这个时候一定要考虑的就是,我们怎么样善于从后排把人往前拔。很容易发生的情况是,团队下面五个人,每个人干一件事情,干得很好,五年以后、三年以后、两年以后,这五个哥们还在干同样的事情。

我把这个问题抛给大家,大家既是这个问题的对象,又是需要去思考这个问题的人。

晋升、绩效体系、Review这些问题,从M3升到M4、M4升到M5、M5升到M6,他除了升了一级,干的事情、职责有没有不一样,我们有没有诚心栽培一个人。

讲这句话,对一部分人有点早,对一部分人已经合适,但在我脑子里,没有合适不合适,今天所有人既是被栽培的对象,同时要想怎么栽培别人。

你能培养出七段棋手,你就可以成为八段,你就有可能成为九段,不然业余初段一堆,但怎么样从业余初段长到业余四段,变成专业六段,靠的是实战。没有人天生是专业高段位选手。

在这之中,第一,每个人要去想,我在每个调整当中,要达到的战略目标是什么。所有调整都是伴随战略目标设计来进行的。调整一定有目的。没有目的,就不需要做战略调整,没有战略目的,就不需要做组织调整。

第二,组织跟人挂钩,人和事挂钩,到底“做事用人”还是“用人做事”。

第三,人从哪儿来。

这三个问题,你们都可以在这次调整当中找到各自的答案。为什么调整,每一块到底是用人做事还是做事用人,人从哪儿来。人不够,必须后排拔上来,不然永远只有这几个哥们在第一排站着,大家觉得很无趣,只能到墙外创业去了。

这帮人在岗位上没干多久,也不算很老,但也不小了,上面还有五级,什么时候是个头,就跟改革开放高考一样,第一届1977年开始,到1997年,去银行一看,处长才四十岁,大家以前都经历过这样的事情。

今天大家是“用人”当中的人。我们需要尽可能让新一代同事、年轻的同事、有潜力的同事,去承担更大职责,这时候需要一点“不拘一格降人才”的思考。但是这个思考只在集团顶部做是不够的。

今天大家也要开始思考,你怎么去培养你下面的同事,如果你是M4,你怎么样让M3的人长起来,你多几个M3,多几个M4。一个M4能够管住四个M4,你不到M5才怪呢。

当然这很难,比较接地气的说法,只要这个老板是M4,其他M4都不愿意来了,为什么?老板是M4,我没机会升了。但你能让别人来,还能让四个M4听你干,变成一个高效率的团队,说明你不是M4了,起码M5了。

这次组织架构调整的核心思考

第一,打仗不是协同,打仗是统一指挥。今天只要我们面对一个突破性、开创性的业务,必须用统一指挥的思考,而不是用组织协同的方式来进行团队设计和生产关系设计。

我们要避免用职能部门的协同,来完成开创性业务的进展,这是不可能的。什么叫做职能部门的协同?这个哥们管支付、那个哥们管物流、这个哥们管营销、这个哥们管运营,大家各自一个团队,你说你们协同吧,一起打一场仗,没有人当头,肯定不行。

在几个必须突破性进行模式创新的业务当中,必须进行从商业到供应链,到物流的完整闭环设计,只有这样才能打穿,也只有这样打穿,才有机会去沉淀具体场景的平台。

平台肯定不是从天上掉下来的,第一天想做平台的,没有一个做成的。平台都是不知不觉中了头彩,做了一个平台。

如果我们今天“言必称平台”,基本上做不成,为什么?你沉淀的核心能力是什么,这非常重要。

要取得突破性进展,要尽量避免团队协同,把职能部门完全变成一个战斗单元的组成部分,而不是一个外来协作。

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